马云曾公开评价，“阿里铁军”是阿里巴巴旗下勇猛彪悍、所向披靡的销售团队。
在一个团队中，成员的性格、背景和经历存在差异，做事风格也大不相同，怎样才能快速拉近彼此的距离，打造一支高留存率、高绩效的铁军团队呢？
作为阿里铁军文化建设者之一的欧德张从“思想团建”“生活团建”“目标团建”出发，既分享了硬的制度保障，也分享了软的“心锚”定位，提出团队业绩目标不只是数字，
更是挑战，赢不是结果，而是状态，只有经得起真正的业务、真正的战斗考验的人才，才具有真正的价值。
践行这些理念的领导者，可以凝聚团队成员的共识并塑造成员的行为习惯，最终打造一支充满战斗力、凝聚力、文化渗透力的铁军团队。
化打造的三个重要时期:一是关键危机期；二是新员工期；三是老员工期。
1.关键危机期
当企业面临危机，或者面对关键战役时，领导者需要勇敢地站出来。
当年，很多媒体抨击阿里得了文化病。于是马云委托他的代言人王帅出来讲了一段话：“如果坚守企业文化是一种病，我们愿意病入膏育；如果打击腐败是一种错，
我们愿意一错再错。”顺丰总裁王卫在顺丰小哥被打的第二年，带着他一起上市敲钟。
一个领导者站出来，本身就是企业文化建设的一个重要信号，是一种文化现象。领导者需要在战前动员大会上站出来，在固定仪式站出来，在重大危机时站出来，
在战后庆功时站出来，这是四个非关键的时刻。
2.新员工期
新员工一般都是怀着忐忑的心情进入新公司的，在接下来三个月里，他所看到、听到、感知到的东西，是他对这家公司的文化最直观、最深刻的感受和理解，
所以让新员工融入文化十分关键。为了让员工更好地深入了解企业文化，阿里做了三件事。
一是在新员工培训时加入有关企业文化和制度的内容。阿里的新员工培训时间长达27天，其中有近一半的时间是在讲企业文化。27天之后，
新员工就会对阿里味道、阿里文化、阿里制度有比较深刻的认知，进而快速融人团队。尽管这个过程耗时很长，成本很高，但有价值。
二是建立一个新员工融入项目，具体规定第一天做什么、第一个月做什么、第二个月做什么等，内容涉及员工交流、公司架构、业务和流程、短期目标等。
这能够帮助新员工更快地融入团队，也能够通过这个过程让新员工再次感受企业文化，加深了解。
三是要和新员工达成“五个认同”和“一个认知”。
五个认同是：
(1)行业认同——了解为什么要加入互联网企业；
(2)企业认同一一为什么在那么多互联网企业中，选择了阿里巴巴；
(3)职业认同一一为什么要加入阿里巴巴做这个工作；
(4)团队认同一一为什么这个岗位会在这个团队里面；
(5)自我认同一一为什么认为自己能胜任这个岗位。
一个认知，即价值观认知。
新员工实践价值观的第一步，价值观认知一步。
第二步是认同，
第三步是承诺，
第四步是尝试行为化，
第五步是行为财富化，
第六步是行为循环化，
第七步是知行合一。
新员工在践行价值观时，上级主管一定要及时给予表扬。只有在得到精神鼓励之后，新员工オ会坚持，往前一步，再往前一步，逐步将行为循环化，最后慢慢地达到知行合一。
如果没有这个过程，新员工很难真正践行价值观。
老员工期
在老员工身上，文化打造的方式是找到故事和甜蜜点，发现身边事、平常心、真性情。可以通过仪式和故事等方式，告诉其他员工，老员工都做了什么，
他们是如何践行企业文化的，企业文化又是如何塑造他们的。
最终，文化是一种启蒙，是让那些词语、金句、行为规范和制度等，在员工身上实现内在化、自觉化，让人性最本质的光芒焕发出来。
所以，并不是天天跟员工讲使命、愿景才叫文化，那些普通人的人生故事，也是企业文化。这些故事说明他们为这家企业付出的努力以及与企业交互的过程，
这些会对他人产生影响。
文化是虚的，要把虚的东西做实；文化是散的，要把散的内容聚合；文化是高的，要把高的姿态放低；文化是硬的，要把硬的形式做软。这就是文化打造的四大心法。
